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Comment mener un entretien d’embauche efficace

comment mener un entretien d'embauche efficace

Vous recherchez un entretien d’embauche efficace, laissez-moi vous dire que la pile virtuelle de CV dans votre boîte de réception est annulée et que certains candidats ont passé l’écran du téléphone. Prochaine étape: entretiens en personne. Comment devriez-vous utiliser le temps relativement court pour rencontrer et évaluer un étranger proche? Combien de personnes dans votre entreprise devraient participer? Comment pouvez-vous dire si un candidat ira bien? Et enfin, devrais-je vraiment poser des questions telles que: «Quelle est votre plus grande faiblesse?»

Conseils pour mener un bon entretien d’embauche

Ce que disent les experts

À mesure que le marché du travail s’améliore et que les candidats ont plus d’options, il est de plus en plus difficile d’engager la bonne personne pour le poste à pourvoir. «Les tuyaux sont vendus et de plus en plus de sociétés se disputent les meilleurs talents», a déclaré Claudio Fernández-Aráoz, conseiller principal de la société de recherche de cadres mondiale Egon Zehnder et auteur du Ce n’est pas le comment ou le quoi, mais le qui: triomphe autour de vous le meilleur. Les candidats ont également plus d’informations que jamais sur le processus de sélection de chaque entreprise. Des sites Web professionnels tels que Glassdoor ont «éliminé le mysticisme et le mystère» dans les entretiens, déclare John Sullivan, expert en ressources humaines, professeur d’administration à l’Université de San Francisco et auteur de 1000 façons de recruter des talents supérieurs. Si le processus d’entrevue de votre organisation désactive les candidats, «ils rouleront des yeux et trouveront d’autres opportunités», prévient-il. Votre travail consiste à évaluer les candidats, mais également à convaincre les meilleurs de rester. Nous vous montrons ici comment faire en sorte que le processus d’entrevue fonctionne pour vous et pour eux.

Préparez vos questions

Avant de rencontrer les candidats face à face, vous devez savoir exactement ce que vous recherchez dans un nouveau recrutement afin de pouvoir vous poser les bonnes questions lors de l’entretien. Commencez ce processus «en compilant une liste d’attributs requis» pour le poste, suggère Fernández-Aráoz. Pour l’inspiration et les conseils, Sullivan recommande de regarder ses meilleurs artistes. Qu’ils ont en commun? Comment sont-ils spirituels? Qu’avez-vous réalisé avant de travailler dans votre organisation? Quels rôles avaient-ils? Ces réponses vous aideront à créer des critères et à formuler des questions pertinentes.

Réduire le stress

Les candidats considèrent les entretiens d’embauche comme une source de stress en raison des nombreuses inconnues. À quoi ressemblera mon intervieweur? Quel genre de questions poserez-vous? Comment puis-je inclure cette réunion dans mon jour ouvrable? Et bien sûr: que devrais-je porter? Mais «quand les gens sont stressés, ils ne réussissent pas aussi bien», dit Sullivan. Il recommande de prendre des mesures préventives pour réduire les niveaux de cortisol du candidat. Informez les personnes à l’avance des sujets que vous souhaitez aborder afin qu’elles puissent se préparer. Soyez disposé à rencontrer la personne à un moment qui lui convient. Et expliquez le code vestimentaire de votre organisation. Son but est de «leur faire sentir à l’aise» afin qu’il ait une conversation productive et professionnelle.

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Impliquer (peu) d’autres

Lorsque vous prenez une décision importante, il est important de demander conseil à d’autres personnes. Invitez donc des collègues de confiance à vous aider dans vos entretiens. «La monarchie ne fonctionne pas. Il veut avoir plusieurs contrôles «pour s’assurer qu’il embauche la bonne personne», explique Fernández-Aráoz. «Mais, d’autre part, la démocratie extrême est également inefficace» et peut aboutir à un processus long et long. Recommande que le candidat soit interviewé par trois personnes: «le patron, le patron du patron et une personne ou un recruteur expérimenté en ressources humaines». Les intervieweurs pairs peuvent également être «vraiment importants», ajoute Sullivan, car ils indiquent aux membres de leur équipe qui leur donne le poste. «Ils prendront davantage en charge le recrutement et auront des raisons d’aider cette personne à réussir,» dit-il.

Évaluer le potentiel

Budget de deux heures pour la première interview, dit Fernández-Aráoz. Ce temps vous permet «d’évaluer réellement les compétences et le potentiel de la personne». Rechercher des signes de «curiosité, perspicacité, engagement et détermination» du candidat. Sullivan dit qu ‘«supposons que la personne sera promue et qu’elle sera un jour un manager. La question n’est donc pas seulement de savoir si cette personne peut faire le travail aujourd’hui, mais peut-il le faire dans un délai d’un an lorsque le monde aura changé? ”Demandez au candidat comment il apprend et ce qu’il pense de l’orientation de son industrie. «Personne ne peut prédire l’avenir, mais vous voulez que quelqu’un y pense tous les jours», explique Sullivan.

Autres points à prendre en compte lorsque vous souhaitez mener un entretien d’embauche efficace

Demander de vraies solutions

Ne perdez pas votre souffle avec des questions absurdes telles que: quelles sont vos faiblesses? «Vous pouvez également dire:» mentir «», dit Sullivan. Au lieu de cela, essayez de discerner comment le candidat gérerait les situations réelles liées au travail. Après tout, «Comment embauchez-vous un chef? Faites-lui préparer un repas », dit-il. Expliquez un problème qui pose problème à votre équipe et demandez au candidat de vous expliquer comment le résoudre. Ou décrivez un processus utilisé par votre entreprise et demandez-lui d’identifier les inefficacités. Retournez à votre liste d’attributs souhaités, explique Fernández-Aráoz. Si vous recherchez un exécutif qui doit influencer un grand nombre de personnes sur lesquelles vous ne disposerez pas de pouvoirs formels, demandez: «Avez-vous déjà été dans une situation où vous avez dû persuader d’autres personnes qui n’étaient pas votre hiérarchie directe? rapporte faire quelque chose? Comment tu l’as fait? Et quelles ont été les conséquences?

Considérer «ajustement culturel», mais ne pas devenir obsédé

Beaucoup a été fait sur l’importance de «l’adaptation culturelle» pour un recrutement réussi. Et vous devriez rechercher des signes indiquant que «le candidat se sentira à l’aise» dans votre organisation, déclare Fernández-Aráoz. Pensez à l’environnement de travail de votre entreprise et comparez-le avec l’orientation du candidat. Êtes-vous un planificateur à long terme ou un penseur à court terme? Est-ce collaboratif ou préférez-vous travailler de manière autonome? Mais, dit Sullivan, sa perception de la disposition d’un candidat n’indique pas nécessairement s’il peut s’acclimater à une nouvelle culture. «Les gens s’adaptent», dit-il. «Ce que vous voulez vraiment savoir, c’est: peuvent-ils s’adapter?»

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Vendre le travail

Si la réunion se déroule bien et que vous pensez qu’il vaut la peine de faire la cour au candidat, passez du temps pendant la seconde partie de l’entretien à vendre le journal et l’organisation. «Si vous vous concentrez trop sur la vente au début, il est difficile d’être objectif», déclare Fernández-Aráoz. Mais une fois que vous avez confiance en votre candidat, «expliquez à la personne pourquoi vous pensez que c’est une bonne option», recommande-t-il. Gardez à l’esprit que l’entretien est un processus de sélection mutuel. «Rendez le processus amusant,» dit Sullivan. Demandez-leur s’il y a des membres de l’équipe qu’ils aimeraient rencontrer. Les meilleures personnes pour vendre le travail sont ceux qui le «vivent», explique-t-il. «Le couple donne une image honnête de l’organisation.»

Principes à retenir

Faire:

  • Réduisez le niveau de stress de vos candidats en leur indiquant à l’avance le type de questions que vous envisagez de poser.
  • Posez des questions comportementales et situationnelles.
  • Vendre le rôle et l’organisation une fois que vous avez confiance en votre candidat

Non:

  • Oubliez la préparation préalable à l’entretien: énumérez les attributs d’un candidat idéal et utilisez-le pour créer des questions pertinentes
  • Impliquez beaucoup d’autres collègues dans les entretiens: plusieurs vérifications, c’est bien, mais trop de personnes peuvent participer au processus.
  • Mettez trop l’accent sur «l’adaptation culturelle» – rappelez-vous, les gens s’adaptent

Etude de cas n. ° 1: Fournir des scénarios pertinents de la vie réelle pour montrer comment les candidats pensent
La grande majorité des employés de Four Kitchens, la firme de conception de sites Web d’Austin, au Texas, s’adresse à des employés. Puis, en novembre, lorsque Todd Ross Nienkerk, fondateur et PDG de la société, a trouvé un poste vacant de directeur des comptes, il a eu l’impression de savoir qui devrait occuper ce poste. «C’était une personne qui avait été finaliste pour un poste ici il y a des années», a déclaré Todd. Nous l’appellerons Deborah. «Nous l’avons prise en compte et quand cet emploi a été ouvert, elle était la première personne à qui nous avons appelé.»

Bien que Deborah soit une candidate privilégiée, elle a encore passé le processus d’entrevue en trois étapes de la société. Le premier portait sur les compétences. Lorsque Four Kitchens interroge des concepteurs ou des codeurs, ils demandent généralement aux candidats de fournir un portefeuille de travaux. «Nous vous demandons de nous parler tout au long de votre processus. Nous ne les interrogeons pas, mais nous voulons savoir comment ils pensent et nous voulons voir leur style de communication personnel «. Mais pour le rôle de gestionnaire de compte, Todd a pris un cours légèrement différent. Avant l’entrevue, lui et le responsable du développement des affaires de la société ont élaboré une description de poste, puis ont posé des questions sur les responsabilités correspondantes. Ils ont commencé par poser des questions telles que: Que recherchez-vous chez un bon client? Quels sont les drapeaux rouges dans une relation client? Comment gérer le stress?

Todd a ensuite présenté à Deborah une série de courriels de clients rédigés qui représentaient un échantillon de la communication quotidienne: certains étaient des demandes standard de mises à jour de statut; d’autres impliquaient de graves conflits contractuels et des questions spécifiques. «Nous avons dit:» faites comme si vous travailliez ici. Dites-nous comment vous allez gérer cela. Il l’a mis en place, mais franchement, c’est ce que le travail implique.

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Après un premier tour réussi, Deborah a entamé la deuxième phase, l’interview de l’équipe. Dans ce cas, il a rencontré un chef de projet, un concepteur et deux développeurs. «C’est une opportunité pour les candidats de découvrir à quoi ça ressemble de travailler ici», déclare Todd. «Mais la raison principale pour laquelle nous le faisons est de nous assurer que tout le monde est impliqué dans le processus et ressent un sentiment d’appartenance à l’égard de l’embauche.»

L’étape finale a été l’interview du partenaire, au cours de laquelle Todd a posé des questions à Deborah sur les objectifs professionnels et le secteur. «C’était également pour elle l’occasion de nous poser des questions difficiles sur l’orientation de notre entreprise», dit-il. Deborah a obtenu le travail et a commencé plus tôt ce mois-ci.

Etude de cas n ° 2: Mettez le candidat à l’aise et vendez le travail
Lorsque Mimi Gigoux, vice-présidente des ressources humaines de Criteo, société française spécialisée dans la technologie de la publicité, interview un candidat à un poste, elle cherche des signes «d’intellect, d’ouverture d’esprit et de passion» pour la société et son rôle. «L’expérience technique peut être enseignée au travail, mais vous ne pouvez pas enseigner la passion, l’élan et la créativité», a déclaré Mimi, basée à Silicon Valley.

Il y a environ deux mois, Mimi a ouvert une candidature pour un nouveau membre de son équipe. L’un des candidats a suscité un vif intérêt: une personne qui avait précédemment dirigé des opérations de gestion des talents dans plusieurs grandes entreprises de la région de la baie de San Francisco. Nous l’appellerons Bryan.

Avant l’entretien, son équipe a contacté Bryan pour lui faire part du type de questions que Mimi avait l’intention de poser. «Je ne crois pas aux interviews difficiles,» dit-elle. «Si les candidats perçoivent un environnement hostile, ils entrent en mode de préservation de soi.» Et quand Bryan est arrivé pour l’entrevue, elle s’est mise en quatre pour la mettre à l’aise. Il a commencé par poser des questions sur ses passe-temps et intérêts, et Bryan lui a raconté ses récents voyages au Népal et en Australie. «Elle m’a dit qu’elle était ouverte et intriguée par différentes cultures», une caractéristique qu’elle considère essentielle pour le rôle de recrutement.

Mimi a ensuite poursuivi ses expériences professionnelles. Son objectif, dit-elle, était «de découvrir ce qui l’a incité à passer d’un emploi à un autre». Il a également posé des questions sur le comportement. «Je voulais voir comment il identifiait les schémas et les problèmes, comment il avait géré des personnalités difficiles dans le passé et comment il travaillait de manière croisée», dit-elle.

Au fil de l’entretien, Mimi était de plus en plus convaincue que Bryan était la bonne personne pour le poste. Il est passé de questions à détailler «à quel point cette société est spéciale.» Elle explique: «Je voulais qu’elle quitte l’entretien en pensant:« Je veux travailler à Criteo «». Mimi a offert le travail à Bryan; il a accepté mais a ensuite dû se rétracter pour des raisons personnelles.